Cuando se está al frente de una empresa o un equipo, suelen percibirse algunas señales, en algunos casos, evidentes, en otros, silenciosas, que alertan ciertas disfunciones. Es allí donde el diagnóstico organizacional puede ser de mucho valor, ya que permitirá evaluar y analizar la situación de manera metódica, sistemática y neutral, para determinar las causas que están originando las desviaciones, la problemática o las disfuncionalidades.  Muchas veces, incluso, ayuda a identificar puntos ciegos, es decir, aspectos que no eran visibles, claros o ciertos para los líderes.

El diagnóstico funge muchas veces como un mecanismo poderoso de escucha hacia las necesidades de los colaboradores y ayuda a acortar el gap entre lo que ellos piensan, sienten y necesitan y lo que los líderes consideran importante.

Según la Directora de Carrera y Estrategia de Mercer, Ilya Bonic, “Las compañías que no escuchan a sus empleados y demás grupos de interés, y que no adaptan su diseño constantemente, perderán la capacidad de recaudar capital, atraer y retener talento, y seguir siendo relevante”.

Uno de los retos más importantes que enfrentan las empresas hoy en día es la brecha que existe entre lo que valoran sus colaboradores y lo que los líderes piensan que ellos valoran.

Nuestro propósito es promover culturas más conscientes y líderes más conscientes en las organizaciones. Necesitamos desarrollar líderes conscientes de la necesidad de una transformación personal como base para cualquier cambio colectivo y social sostenible. El liderazgo en todos los casos debe comenzar por el liderazgo de uno mismo. Hacernos cargo de nosotros mismos es el punto de partida para poder hacernos cargo de otros.

El liderazgo consciente implica cultivar mayor consciencia individual y autoconocimiento, comprender y gestionar las propias creencias y emociones, así como desarrollar consciencia colectiva. Se trata de ser consciente de cómo nuestras propias acciones y decisiones afectan a los demás y al entorno en general.

Más líderes conscientes contribuyen a construir negocios más conscientes. Los Negocios Conscientes pueden hacerse realidad cuando las personas son conscientes de sí mismas, de su entorno, de las otras personas (equipos y demás stakeholders y grupos de interés) y de cómo se relacionan entre sí para mejorar no solo a las empresas, sino al mundo.

Los equipos, primero que todo, están llamados a dar resultados y se constituyen para cumplir una meta específica. Sin embargo, este es solo uno de los ejes sobre los que se mueven los equipos, el segundo está relacionado con lo que se construye al interior del equipo para que se de el nivel de productividad esperado. Estamos hablando de cómo se construyen los vínculos y las relaciones de confianza y colaboración, del respeto, el compromiso, la congruencia y la ética del equipo.

La antifragilidad es un concepto poderoso y relativamente reciente, creado por Nassim Taleb en su libro “Antifrágil: las cosas que se benefician del desorden”. Es una perspectiva poderosa para hablar de cómo las organizaciones, los equipos y las personas nos podemos beneficiar de la adversidad, en lugar de “tener que enfrentarla”.

Para explicarlo en pocas palabras, Nassim Taleb divide los sistemas (personas, grupos, instituciones, sociedades, etc.) en tres categorías: frágil, robusto y antifrágil. 

Si evitas la adversidad, la disrupción, el caos, por miedo a la desestabilización que puedan causarte, bajo la ilusión de que te estás protegiendo, cuando en realidad te haces más y más vulnerable, eres frágil.

Si eres de los que “aguantas” tropiezos, golpes, caídas, y permaneces igual, no cambias, eres robusto (esto es lo que conocemos como resiliencia).

Y si aprendes a fluir bajo la adversidad, los golpes y las disrupciones, serás capaz de adaptarte más rápidamente y fortalecerte para prepararte ante los nuevos desafíos y además tu tiempo de recuperación será más breve (recovery time).

Uno de los grandes diferenciadores entre los atletas de alto rendimiento y los atletas promedio es su “tiempo de recuperación” frente a los fracasos y fallas.

Este concepto lo hemos trasladado a la metodología con la que trabajamos en la construcción de equipos de alto desempeño, de ahí que tres de los pilares principales en los que trabajamos son:

1.El músculo de la consciencia/mental

2.El músculo relacional

3.El músculo operativo

Para ser capaces de desarrollar esta “antifragilidad” de la que hablamos y lograr convertirse en lo que llamamos un Equipo Antifrágil.

En el mundo de hoy, los cambios organizacionales están tomando un nuevo significado y son cada vez más frecuentes.  Es cada vez más común vivir o ser testigo de reorganizaciones, reducciones, procesos de adquisición, transformaciones culturales, cambios de identidad corporativa, cierres, etc.  Pero sin necesidad de hablar de cambios de ésta dimensión, los cambios realmente ocurren todos los días en las organizaciones. En particular, un proceso de cambio puede ser impuesto desde el nivel más alto de la organización o ser impulsado desde la base, puede ser centralizado o participativo, puede ser superficial o estructural, depende de la “fisiología” de la organización pero también de la naturaleza del cambio mismo.

Las organizaciones deben cambiar y evolucionar continuamente para tener éxito. Sin embargo, los cambios como las implementaciones de tecnología o los nuevos procesos a menudo fallan porque los líderes y los equipos se centran demasiado en los aspectos técnicos del cambio. Para un cambio exitoso, las organizaciones también deben enfocarse en el lado de las personas y en cómo asegurarse de que cada individuo acepte y adopte el cambio.

Los cambios que una organización confronta pueden ser sistemáticamente planeados o pueden surgir repentina e impredeciblemente. Desde una perspectiva organizacional, es claro que un proceso de cambio es siempre variado y multifacético y siempre toca otros subsistemas organizacionales. En éste contexto, los procesos de manejo del cambio buscan planear, implementar, evaluar, asimilar y acompañar los cambios.  El manejo del cambio lleva implícito un componente racional, pero también uno emocional, humano e individual, que se esconde y puede ser en ocasiones desapercibido o subestimado. Los cambios impactan principalmente a las personas, de manera que el acompañamiento en la transición de los individuos del estado actual al estado futuro es clave.

En Choices Consulting somos “Change Management Practicioners” certificados por Prosci, utilizamos un enfoque probado, estructurado, flexible y orientado a la gente para desarrollar el readiness y agilidad de las organizaciones hacia el cambio. 

Diseñamos, planeamos, intervenimos, evaluamos y acompañamos los procesos de cambio organizacional desde una perspectiva sistémica y pragmática, abordando el cambio desde su fase de gestación, donde la definición de la estrategia de change management y comunicación se vuelven habilitadores clave, pasando por la fase de adopción y acompañamiento de los individuos y la organización durante la transición, hasta la fase de sostenimiento, reforzamiento positivo del cambio y apropiación del estado futuro, donde el cambio en la cultura juega un rol fundamental.  Entendiendo siempre que el cambio en sí tiene un flujo y un ritmo que necesitan ser orquestados desde distintas capas de la organización.

Nuestra metodología está fundamentada en el modelo de cambio y change readiness de Prosci,

así como también en el modelo de cultura de Edgar Shein.

En un mundo altamente globalizado, los mercados y los negocios avanzan cada vez más rápido, mientras la necesidad de desarrollar a más líderes capaces de asumir mayores retos, roles más estratégicos y complejos se hace más evidente en las organizaciones, y es ahí donde nos enfrentamos con el desafío de cerrar el gap que existe entre el nivel de madurez personal y seniority actual de estos líderes y el que se necesita para que impulsen los cambios que el negocio y sus equipos exigen de ellos.

La premisa de este proceso parte de lograr principalmente que los líderes sean conscientes de la necesidad de una transformación personal como base para cualquier cambio colectivo y social sostenible. De manera que, el liderazgo en todos los casos debe comenzar por el liderazgo de uno mismo.

El liderazgo consciente implica cultivar una mayor consciencia individual y autoconocimiento (Self-awareness), comprender y gestionar las propias creencias y emociones, así como desarrollar consciencia colectiva. Se trata de ser consciente de cómo nuestras propias acciones y decisiones afectan a los demás y al entorno en general.